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EuGH stärkt Arbeitnehmer

Thu, 20 Oct 2022 20:00:01 GMT

EuGH: Recht auf Urlaub wird gestärkt

Versäumt ein Arbeitgeber seine Beschäftigten darauf hinzuweisen, dass Urlaubsansprüche, sofern sie nicht genommen werden, verfallen oder verjähren, tritt genau dieser Fall nicht in Kraft: der Arbeitnehmer behält seinen Urlaubsanspruch. So urteilte jüngst der Europäische Gerichtshof (EuGH) und stärkt somit die Rechte von Arbeitnehmern.

Der Hintergrund: Die Frage, wie umzugehen sei mit der gesetzlichen Verjährungsfrist im Falle von Urlaubsansprüchen, richtete vor zwei Jahren das Bundesarbeitsgericht an den EuGH. Im konkreten Fall hatte eine Steuerfachangestellte von ihrem früheren Arbeitgeber verlangt, die insgesamt noch 95 offenen Urlaubstage abzugelten. Denn darauf, dass ihre Urlaubstage verfallen oder verjähren könnten, war die Klägerin nicht hingewiesen worden. Dennoch hatte der Arbeitgeber die Abgeltung verweigert und sich auf die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren (§195 BGB) berufen.

Gerichtliche Anordnung und Durchsetzung von Umgangsregelungen

Tue, 30 Aug 2022 16:29:21 GMT

Gerichtliche Anordnung und Durchsetzung von Umgangsregelungen

Jeder Elternteil hat das Recht, aber auch die Pflicht auf Umgang mit dem Kind. Das Umgangsrecht bezeichnet das Recht zu zeitlich begrenzten Kontakten des Elternteils mit dem Kind sowie des Kindes mit dem Elternteil. Es gewinnt insbesondere an Bedeutung, wenn ein sorgeberechtigter Elternteil nicht mit dem Kind unter einem Dach zusammenlebt oder ein Elternteil gar kein Sorgerecht (mehr) hat.

Ein Recht auf Umgang haben in der Regel auch die Großeltern, Geschwister sowie andere Bezugspersonen, welche für das Kind tatsächliche Verantwortung tragen oder getragen haben. Das Umgangsrecht beinhaltet persönlichen Kontakt (an bestimmten Tagen, Wochenenden, Ferien oder im Urlaub) sowie auch andere Formen der Kommunikation. Es soll jedem Elternteil, bei dem das Kind nicht ständig lebt, ermöglichen, sich mit eigenen Augen vom Befinden und der Entwicklung des Kindes zu überzeugen und die Bindung zu pflegen.

Oft kommt es zu heftigen Streitigkeiten über die Art und den Umfang des Umgangsrechts, weil sich die Eltern nicht über die Umgangszeiten einigen können oder sich ein Elternteil nicht an die getroffene Vereinbarung hält. Leidtragend ist in diesen Fällen zuvorderst das Kind, welches zwischen den Eltern hin- und hergerissen oder von einem Elternteil gegen den anderen aufgehetzt wird. Im Streitfall können sich die Beteiligten auch an das Familiengericht wenden und die gerichtliche Regelung des Umgangsrechts beantragen (§ 1684 Abs. 3 BGB). Die gerichtliche Umgangsregelung hat zum Ziel, den Umgangskontakt der Art nach zu umschreiben und Zeitpunkte sowie Häufigkeiten festzulegen, um weitere Streitigkeiten diesbezüglich zu verhindern.

Befolgt der eine oder der andere Elternteil die gerichtliche Anordnung nicht, so kann das Familiengericht ein Ordnungsgeld verhängen. Werden Pflichtverletzungen mit einem Ordnungsgeld geahndet, kann es auf Dauer teuer werden. Das wird den mitwirkungspflichtigen Elternteil in der Regel davon abhalten, der Umgangsabsprache zuwider zu handeln. Darüber hinaus kann eine Ordnungshaft angeordnet werden oder sogar (als letztes Mittel) das Sorgerechts entzogen werden.

Das Umgangs- und Sorgerecht schließen sich nicht gegenseitig aus. Auch ein sorgeberechtigter Elternteil kann auf die Geltendmachung des Umgangsrechts angewiesen sein. Gerne unterstützen wir Sie dabei, das Umgangsrecht auszugestalten oder helfen Ihnen, den Umgang mit dem Kind mithilfe des Jugendamts oder des Familiengerichts durchzusetzen, wenn dieser von einem Elternteil verweigert wird. Nehmen Sie schnellstmöglich Kontakt zu uns auf.

Krankschreibung nach Kündigung?

EN170832_20201005090836 — Tue, 22 Feb 2022 21:02:40 GMT

Krankschreibung nach Kündigung: Arbeitgeber kann Beweiswert erschüttern

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit exakt die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

Die vom Senat nachträglich zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit nicht hinreichend konkret nachgekommen.

Die Klage wurde daher abgewiesen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. Oktober 2020 – 10 Sa 619/19 –

Fristlose Kündigung nach rassistischer Äußerung

Thu, 26 Nov 2020 12:42:38 GMT

Fristlose Kündigung nach rassistischer Äußerung

Verfassungsgericht bestätigt fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Ein Betriebsratsmitglied richtet in einer Betriebsratssitzung an seinen dunkelhäutigen Kollegen Affenlaute. Daraufhin wird sein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, wogegen er gerichtlich vorgeht. Die Gerichte für Arbeitssachen erachten die fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB auch aufgrund einer einschlägigen vorhergehenden Abmahnung als rechtmäßig.

Der Kläger geht in Revision. Mit einer Verfassungsbeschwerde rügt er unter anderem, dass die Gerichte sein Recht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz verletzten, indem sie die Kündigung für rechtmäßig erachteten. Sie hätten seine Grundrechte gegenüber dem Kündigungsinteresse der Arbeitgeberin nicht abgewogen. Man dürfe ihm keine rassistische Einstellung vorwerfen.

Die Karlsruher Richter nehmen die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Diese sei aufgrund fehlender hinreichender Begründung unzulässig. Die Entscheidungen der Gerichte für Arbeitssachen seien verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Äußerung des Beschwerdeführers stelle eine menschenverachtende Diskriminierung dar, die sich nicht unter Berufung auf Art. 5 Abs. 1 GG rechtfertigen lässt.

Zwar sei grundsätzlich zwischen drohenden Beeinträchtigungen der persönlichen Ehre und der Meinungsfreiheit abzuwägen. Das Recht auf Meinungsfreiheit tritt jedoch zurück, wenn herabsetzende Äußerungen die Menschenwürde antasten oder sich als Formalbeleidigung oder Schmähung darstellen. Das haben die Gerichte hier in Anwendung des Kündigungsschutzrechts nicht verkannt, so das Verfassungsgericht.

Quellen:

Pressemitteilung Nr. 101/2020 vom 24. November 2020

Beschluss vom 02. November 2020 (1 BvR 2727/19)

Können Urlaubsansprüche verjähren?

Fri, 30 Oct 2020 08:28:23 GMT

Können Urlaubsansprüche verjähren?

Bundesarbeitsgericht richtet Frage an den EuGH

Die Klägerin, von 1996 bis 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin tätig, hat im Kalenderjahr Anspruch auf 24 Urlaubstage. Im März 2012 bescheinigt ihr der Arbeitgeber, dass ihr Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus 2011 und den Vorjahren nicht verfallen werden. Die Klägerin hatte die Urlaubstage aufgrund hohen Arbeitsaufwandes in der Kanzlei nicht nehmen können. In den folgenden 5 Jahren, von 2012 bis 2017, genehmigt der Arbeitgeber der Klägerin insgesamt 95 Urlaubstage.

Im Februar 2018 verlangt die Klägerin auf dem Klageweg die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Arbeitgeber erhebt die Einrede der Verjährung. Er macht geltend, die Urlaubsansprüche seien (nach regelmäßiger Verjährungsfrist von drei Jahren (§195 BGB)) bereits verjährt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgt der Auffassung des Beklagten nicht. Es gibt der Klage statt und verurteilt den Beklagten zur Abgeltung von 76 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 bis 2016. Das Revisionsgericht, der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts, hält nun für entscheidungserheblich, ob die offenen Urlaubsansprüche der Klägerin aus 2014 und den Vorjahren bei Klageerhebung bereits verjährt waren.

Nach §7 Abs. 3 BUrlG konnten die Urlaubsansprüche nicht verfallen. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret dazu aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen. Zudem muss er ihn darauf hingewiesen haben, dass der Urlaubsanspruch andernfalls verfallen kann. Dieser Pflicht ist der Beklagte nicht nachgekommen.

Der Senat hat den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB der Verjährung unterliegt.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29. September 2020 - 9 AZR 266/20 (A)-

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21. Februar 2020 - 10 Sa 180/19 -